社員一人ひとりが様々なライフステージに応じて、その能力を十分に発揮できる企業となるため、次の通り行動計画を策定する。
1.計画期間：2022年4月1日 ～ 2025年3月31日 （3年間）
2.内容
■女性の活躍を推進するための取組み
目標1 適正な育成プログラムにより、女性の役職者（係長相当）を3名輩出する。
＜対策＞
- 2022年 10月～ 女性リーダーの育成を目的とした研修プログラムを実施する。
- 2023年 10月～ 上記研修の受講者を対象としたフォローアップ研修を実施する。
- 2024年 10月～ 女性リーダーの育成を目的とした研修プログラムを実施する。
■仕事と家庭生活の両立を支援するための環境整備
目標2 父親が育児に参加しやすい環境を整え、男性の育児休業取得率を20%にする。
＜対策＞
- 2022年 4月～ 男性社員の育児休業取得率を促すため改正育児休業法に対応した施策を検討する。
- 2022年 8月～ 検討した施策を実施する。
- 2023年 4月～ 上記施策の定着と、新たな促進策を検討する。
- 2023年 10月～ 検討した施策を実施する。
目標3 妊娠・出産や子育てに関する悩みを相談できる体制を強化する。
＜対策＞
- 2022年 4月～ 社外サービスを導入し助産師をはじめとする医療有資格者による妊娠・出産や子育てに関する相談受付を開始する。
3.その他 当社の女性の活躍に関する状況は以下のとおり。
■社員人数と勤続年数の男女比
- 労働者に占める女性の割合： 38.3％ （正社員） 48.3％ （派遣社員）
- 採用した労働者に占める女性の割合： 42.3% （2022年度・正社員）
- 男女の平均勤続年数の差異： 【男性】18.3年 【女性】17.2年 （正社員）
■制度利用実績
- 年次有休休暇の取得率：70.7％ （2022年4月1日～2023年3月31日）
- 男女別の育児休業取得率： 【男性】66.6% 【女性】120% (2022年4月1日～2023年3月31日)
■社内制度概要
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する取り組み |
一般職から総合職へのコース転換制度 |
一般職で入社した社員が、本人が希望し、上司推薦、面接を経て総合職に転換することができる。 |
一般職キャリアデザインセミナー |
先輩ロールモデルの体験談、同世代の女性とのディスカッションを通じて、ライフイベントを含めたキャリアに対する不安を払拭し、自らのキャリアビジョンを主体的に描く研修。 |
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女性リーダーシップ開発プログラム |
リーダーシップの具体的なイメージを持ち、リーダーシップ発揮に必要不可欠な考え方とスキルを学ぶと共に、部門を超えた受講者同士の人的ネットワークを構築することを目的とした研修。 |
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労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の害よう |
時短勤務制度 |
妊娠・子育て中(子が小学3年修了まで)及び介護中の社員は、所定労働時間を6時間または7時間に短縮可能。 |
時間単位有給休暇 |
年次有給休暇のうち1年間で最大5日(40時間)まで、1時間単位で有給休暇を取得可能。 | |
テレワーク勤務制度 |
セキュリティ及び業務上支障がないと上司が認めた場合、自宅等での勤務が可能。 |
■男女の賃金格差（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）
- 全ての労働者：61.2％
うち正規雇用労働者：60.1％
うち非正規雇用労働者：59.0％
